Yıllık Ücretli İzinde Emsal Karar: Önceki Dönem Kıdemi İzin Süresini Etkiler

23 Ekim 2026

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının somut görünümü olup İş Kanunu’nda vazgeçilemez bir hak olarak düzenlenmiştir. Uygulamada özellikle aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı olarak çalışan, emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona erdikten sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden veya önceki dönem alacakları tasfiye edilerek yeniden işe alınan işçiler bakımından, yeni dönemdeki izin süresinin hesabında önceki çalışmaların dikkate alınıp alınmayacağı tartışmalıydı. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 31.03.2026 tarihli, 2026/572 E., 2026/2864 K. sayılı kararı, önceki dönemdeki izinlerin kullanılmış veya ücretlerinin ödenmiş olmasının, bu kıdemin sonraki dönemde hak kazanılacak izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmasına engel olmadığını açıkça ortaya koymuştur. Ekibimizin hazırladığı bu bilgi notunda, kararın içeriği, kıdem tazminatı rejiminden farkı ve işverenlerin dikkat etmesi gereken uyum adımları ele alınmaktadır.

  1. Yıllık Ücretli İznin Hukuki Niteliği

Anayasa’nın 50. maddesi, dinlenmenin çalışanların hakkı olduğunu ve ücretli yıllık izin haklarının kanunla düzenleneceğini öngörmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dâhil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçiye yıllık ücretli izin verilir ve bu haktan vazgeçilemez. İzin süresi işçinin hizmet süresine göre belirlenir: hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az izin verilemez. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi ise yirmi günden az olamaz.

  1. İzin Süresinin Belirlenmesinde Hizmet Süresi

İş Kanunu’nun 54. maddesi, yıllık ücretli izin hakkının ve izin süresinin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önünde tutulacağını açıkça düzenlemektedir. Hükümde, önceki çalışma döneminin tasfiye edilmiş olup olmamasına göre bir ayrım yapılmamıştır. Kanun’un 55. maddesi ise kaza veya hastalık nedeniyle işe gelinmeyen günler, kadın işçinin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadığı süreler ve askerlik dışındaki kanuni ödevler gibi bazı süreleri, yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan haller arasında saymaktadır.

  1. Uyuşmazlığın Konusu

Karara konu olayda davacı işçi, aynı işverene bağlı olarak önce 9 Nisan 2015 ile 31 Aralık 2018 tarihleri arasında, ardından 1 Ocak 2019 ile 10 Eylül 2021 tarihleri arasında iki ayrı dönemde çalışmıştır. Davacı, çalışma dönemlerinin birleştirilmesini ve kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının asıl işveren ile alt işverenden müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. İşveren ise ilk döneme ilişkin alacakları ödeyerek bu dönemi tasfiye ettiğini, dolayısıyla ikinci dönemdeki izin süresinin işe yeni başlamış bir işçi gibi hesaplanması gerektiğini savunmuştur.

  1. Yargıtay’ın Değerlendirmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin ilk dönemde yıllık izinlerini kullanmış olmasının veya kullanmadığı izinlere ait ücretlerin kendisine ödenmiş olmasının, ikinci dönemde hak kazandığı izin gün sayısının belirlenmesinde ilk dönemdeki kıdemin dikkate alınmasını engellemeyeceğine hükmetmiştir. Daire, bu gerekçeyle ikinci çalışma dönemine ait yıllık ücretli izin süresinin, ilk dönemdeki çalışma süresi de dikkate alınarak hazırlanan hesaplama seçeneğine göre belirlenmesi gerektiğini belirtmiştir. Böylece önceki dönemin parasal olarak tasfiye edilmiş olması, işçinin izin bakımından biriktirdiği kıdemi sıfırlamamaktadır.

  1. Kıdem Tazminatı Rejiminden Ayrım

Kararın en önemli yönlerinden biri, yıllık izin ile kıdem tazminatı bakımından hizmet sürelerinin birleştirilmesine ilişkin kuralların farklı olduğunu ortaya koymasıdır. Kıdem tazminatında, önceki dönem için kıdem tazminatı tam olarak ödenmişse aynı süre için ikinci kez tazminat ödenmesi söz konusu olamayacağından, tasfiye edilen dönem kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Yıllık izin bakımından ise önceki dönemin tasfiyesi, yalnızca o döneme ait izin alacağını sona erdirir; önceki hizmet süresinin sonraki dönemde hak kazanılacak izin gün sayısını belirleyen kıdem unsuru olarak kullanılmasına engel teşkil etmez. Bu nedenle aynı işçi bakımından, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayan bir dönem, izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınabilecektir.

  1. Emeklilik Sonrası Çalışmaya Devam Eden İşçiler

Karar, özellikle emeklilik nedeniyle iş sözleşmesi sona eren, kıdem tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerini alarak aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçiler bakımından büyük önem taşımaktadır. Bu işçilerin yeni dönemdeki yıllık izin süreleri, işe yeni başlamış bir işçi gibi on dört gün üzerinden değil, aynı işveren nezdindeki toplam hizmet süreleri esas alınarak belirlenecektir. Örneğin ilk döneminde altı yıl çalışmış olan bir işçi, ikinci dönemde bir yılı doldurduğunda toplam hizmet süresi beş yılı aştığından en az yirmi gün; toplam hizmet süresi on beş yılı bulan bir işçi ise en az yirmi altı gün izne hak kazanacaktır. Bununla birlikte ikinci dönemde izne hak kazanılması için, bu dönem bakımından bir yıllık çalışma koşulunun ayrıca gerçekleşmesi gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.

  1. Aynı İşveren Şartı, İşyeri Devri ve Alt İşveren İlişkisi

Hizmet sürelerinin birleştirilmesi için kural olarak çalışmaların aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde geçmiş olması gerekir. İşyerinin veya bir bölümünün devri hâlinde, İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca devralan işveren işçinin devir tarihine kadar geçen hizmet süresini dikkate almakla yükümlüdür. Karara konu olayda olduğu gibi asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda ise asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı Kanun’dan doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Grup şirketleri arasındaki geçişlerde ise hizmetlerin birleştirilip birleştirilmeyeceği, işverenlerin kimliği ve aralarındaki ilişki dikkate alınarak somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

  1. İznin Kullandırılması, Kayıt ve İspat

İş Kanunu’nun 56. maddesi uyarınca yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez; ancak tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Kanun’un 57. maddesi uyarınca izin ücreti, izne başlamadan önce peşin olarak veya avans şeklinde ödenir. Yıllık izinlerin kullandırıldığını ispat yükü işverene ait olup, bu ispat Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca tutulan ve işçinin imzasını taşıyan izin kayıtları ile yapılır. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde ise Kanun’un 59. maddesi uyarınca kullanılmayan izin sürelerine ait ücret, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir ve bu alacağa ilişkin zamanaşımı sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

  1. Kararın Uygulamaya Etkileri

Karar, yeniden işe alım, emekli işçilerin çalışmaya devam etmesi, işyeri ve grup içi geçişler ile alt işveren değişiklikleri gibi durumlarda, insan kaynakları sistemlerinde izin kıdeminin “sıfırlanması” uygulamasının hukuka aykırı sonuçlar doğurabileceğini göstermektedir. Önceki dönem kıdemi dikkate alınmadan eksik hesaplanan izin süreleri, iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde eksik ödenmiş izin ücreti alacağına dönüşerek işveren aleyhine geriye dönük bir mali risk yaratabilecektir. Ayrıca iznin kullandırılmamasına veya eksik kullandırılmasına bağlı olarak idari para cezası riski de gündeme gelebilecektir.

  1. Değerlendirme ve İşverenler İçin Uyum Adımları

Yargıtay’ın bu kararı, yıllık ücretli izin hakkının işçinin aynı işveren nezdindeki toplam hizmet süresine bağlı, tasfiye ile ortadan kaldırılamayan bir hak olduğunu güçlü biçimde teyit etmektedir. İşverenlerin; yeniden işe alınan ve emeklilik sonrası çalışmaya devam eden işçilerin önceki hizmet sürelerini tespit ederek izin kıdemlerini güncellemeleri, bordro ve insan kaynakları sistemlerindeki izin hesaplama parametrelerini bu doğrultuda gözden geçirmeleri, işyeri devri, grup içi geçiş ve alt işveren değişikliklerinde hizmet sürelerini belgelemeleri, izin kayıtlarını işçinin imzasıyla düzenli tutmaları ve geçmiş dönemde eksik hesaplanmış olabilecek izin sürelerine ilişkin bir risk değerlendirmesi yapmaları önerilir. Bu adımlar, ileride doğabilecek izin ücreti alacaklarını ve buna bağlı uyuşmazlık risklerini önemli ölçüde azaltacaktır.